DIE UNVERMEIDBARKEIT DES WANDELS

Du kennst es bestimmt: Du kommst morgens ins Büro, checkst deine Mails, hast drei Meetings hintereinander und fragst dich irgendwann zwischen dem zweiten Kaffee und der fünften E-Mail, ob das wirklich alles ist. Ob dein Unternehmen so aufgestellt ist, dass es auch in fünf oder zehn Jahren noch erfolgreich sein wird. Ob deine Mitarbeitenden wirklich motiviert sind oder ob sie nur das tun, was du von ihnen erwartest.

Wenn du das Gefühl hast, dass in deinem Unternehmen alles perfekt läuft und keine Veränderungen nötig sind, dann kannst du dieses Buch gleich wieder zuklappen. Ich meine das vollkommen ernst: Entweder verstehst du, warum Veränderungen heute existenziell wichtig sind, oder du wirst dein Unternehmen früher oder später gegen die Wand fahren.

Klingt hart? Ist es auch. Aber die Realität sieht nun mal so aus: Die Arbeitswelt verändert sich gerade mit einer Geschwindigkeit und Radikalität, die wir vorher noch nie erlebt haben. Und nur diejenigen Unternehmen, die sich frühzeitig darauf einstellen, werden überleben und prosperieren.

Als ich vor über 20 Jahren mein Unternehmen gegründet habe, dachte ich, ich wüsste genau, wie man ein Unternehmen erfolgreich aufbaut. Schließlich hatte ich in den 90er-Jahren in einem großen Konzern gelernt, wie Unternehmensführung funktioniert. Was habe ich also gemacht? Ich habe ein klassisches Modell implementiert: eine Hierarchie mit mir an der Spitze, klaren Stellenbeschreibungen sowie definierten Prozessen und Standards.

Anfangs lief das auch ganz gut. Wir hatten einen überschaubaren Kreis an Mitarbeitenden, alle wussten, was sie zu tun hatten, und die Kommunikation war unkompliziert. Doch dann kam das Wachstum. Plötzlich saßen wir in verschiedenen Räumen, später sogar in verschiedenen Gebäuden. Die direkte Kommunikation brach ab, es bildeten sich Silos, und der ursprüngliche Teamgeist ging verloren.

Was noch problematischer war: Wir haben unsere besten Fachleute zu Führungskräften gemacht – ein klassischer Fehler, der oft gemacht wird. Diese Mitarbeiter wurden aufgrund ihrer fachlichen Expertise ständig um ihre Meinung und Entscheidungen gebeten. Das Ergebnis war, dass die Verantwortung nie wirklich bei den Teams lag, sondern stets nach oben delegiert wurde. Der Klassiker: „Das muss ich erst mit meinem Chef besprechen.“

Ich merkte irgendwann, dass ich genau in dem System gefangen war, das ich eigentlich verlassen wollte, als ich mich im Jahr 2000 selbstständig machte. Ich hatte das alte, hierarchische Modell einfach reproduziert – und es funktionierte nicht mehr. 

Die zentrale Frage, die mich umtrieb, war: Wie kann ich ein Unternehmen aufbauen, das auch in einer sich rasant verändernden Welt erfolgreich sein kann? Wie kann ich Strukturen schaffen, die Kreativität und Innovation fördern, statt sie zu ersticken? 

Die Antwort lag in einer radikalen Transformation. Zwischen 2014 und 2016 haben wir unser Unternehmen grundlegend verändert – weg von der klassischen Hierarchie, hin zu einem agilen, selbstorganisierten System. Dieser Wandel war der Ausgangspunkt für viele der Prinzipien, die ich in diesem Buch beschreibe. Ich stand mehrfach vor dem Arbeitsgericht, weil Mitarbeitende klagten, dass ihre Rolle als Führungskraft nicht mehr existent war. Wiederum andere verließen uns, weil sie sich in der neuen, freieren Struktur nicht wiederfanden.

Aber die Mehrheit meiner Mitarbeitenden blühte auf. Plötzlich übernahmen sie Verantwortung, brachten eigene Ideen ein und identifizierten sich viel stärker mit dem Unternehmen. Wir führten agile Kreise ein, in denen jeder mehrere Rollen übernehmen konnte. Statt starrer Stellenbeschreibungen gab es flexible Aufgabenprofile. Wir arbeiteten nach klaren Zielen und Visionen, nicht nach detaillierten Vorgaben.

Natürlich hat diese Transformation auch Widerspruch erzeugt. In den sozialen Medien kursierten Kommentare wie „No future für dieses Unternehmen“ oder „Alle verrückt dort“. Doch heute, mehrere Jahre später, ist unsere Bewertung auf Kununu bei 4,1 von 5 Punkten – mit 100% Weiterempfehlungsrate in den letzten 24 Monaten. Wir haben keinen Fachkräftemangel, weil wir genau die Art von Arbeitgeber sind, bei dem moderne, kreative Menschen arbeiten wollen.

Unternehmen, die heute erfolgreich sein wollen, müssen verstehen, dass die neue Generation völlig andere Vorstellungen von Arbeit hat. Sie erwarten Sinnhaftigkeit, Flexibilität und digitale Kompetenz. Sie sind mit Smartphones und sozialen Medien aufgewachsen und haben kein Verständnis dafür, wenn Unternehmenssysteme weniger leistungsfähig sind als ihre privaten Apps. Sie wollen nicht stundenlang Excel-Listen hin- und herschieben oder Papier von links nach rechts wälzen.

Wenn du das nicht glaubst, frag einfach mal deine jüngsten Mitarbeitenden, ob sie mit der aktuellen digitalen Ausstattung zufrieden sind. Ich wette, die Antworten werden dich zum Nachdenken bringen. 

Hier liegt übrigens ein großes Problem vieler Unternehmen: Sie erkennen zwar irgendwie, dass etwas getan werden muss, aber dann bleibt es nur bei halbherzigen Maßnahmen – ein fataler Fehler, denn halbherzig bedeutet meistens: unwirksam. Dein Team spürt sofort, ob du Veränderung ernst meinst oder ob du nur auf irgendeinen Trend aufspringst.

Als ich begann, in meinem Unternehmen radikale Veränderungen durchzuführen, wusste ich noch nicht genau, wohin die Reise gehen würde. Aber eines war mir klar: Weitermachen wie bisher war keine Option. Klassische Hierarchien, starre Arbeitszeiten und Präsenzpflicht – all das hat unsere Kreativität und Innovationsfähigkeit massiv gebremst.

Was wir gelernt haben? Veränderung braucht Mut. Du musst bereit sein, Fehler zu machen, und du musst akzeptieren, dass du nicht alle auf deinem Weg mitnehmen kannst. Das ist hart, aber notwendig. Vor allem musst du ehrlich zu dir selbst und zu deinem Team sein. Rede offen darüber, warum Veränderungen nötig sind, und mach deutlich, dass es kein Zurück gibt.